Salários de TI em 2027: o que o Guia Salarial revela sobre o custo de contratar

Todo fim de ano as projeções salariais saem e viram manchete por causa dos números do topo. Em 2026 não foi diferente: o Guia Salarial 2027 da Robert Half, divulgado em 20 de outubro com exclusividade ao g1, trouxe cargos com remuneração inicial de até R$ 93.550 por mês e o noticiário parou aí.

O número grande é o que menos importa para quem gere uma área de TI. Os dados que mudam decisão de orçamento estão mais abaixo na pesquisa, e quase não foram comentados. Este texto vai atrás deles, explica como ler as faixas sem errar o número e termina no ponto prático: o que fazer com um orçamento de 2027 que já nasceu apertado.

Principais pontos

• Contratar saiu do controle do orçamento: 53% dos gestores afirmam oferecer salários acima do planejado para garantir contratações, e 51% pretendem aumentar o orçamento de salários em 2027, o que torna a faixa aprovada hoje uma referência frágil para o ano que vem.
• IA generativa virou adicional salarial formal: 41% dos empregadores já pagam mais a profissionais com experiência comprovada em IA generativa, transformando uma competência que quase não existia em descrição de vaga três anos atrás em prêmio de remuneração.
• O teto do especialista de TI é menor do que a manchete sugere: tecnologia ocupa da sexta à décima posição entre os cargos não executivos mais bem pagos, com engenheiro de inteligência artificial até R$ 28.200, enquanto as cinco primeiras posições são todas do mercado financeiro, que chega a R$ 45.300.
• A competência de TI deixou de ser assunto da área de TI: em sete das oito áreas pesquisadas a lista de competências técnicas mais valorizadas inclui dados, automação, IA ou cibersegurança, o que significa que a disputa pelo mesmo profissional vem de Finanças, Jurídico, RH, Seguros, Engenharia e Mercado Financeiro, não só de empresas de tecnologia.
• Os valores são remuneração-base e referência, não preço: a pesquisa trabalha com três percentis, cada um com uma definição explícita de senioridade, e não inclui bônus, participação nos lucros nem benefícios, então ler o percentil mais alto como "o valor de mercado" é o caminho mais rápido para um orçamento que não compra.

O dado que importa não é o teto, é o desvio

Entre os gestores de contratação ouvidos, 53% afirmam oferecer salários acima do que tinham planejado para garantir a contratação, e a reportagem registra que, em tecnologia, a disputa por talentos é ainda mais intensa. Não é projeção, é prática corrente: mais da metade das empresas estoura a própria faixa para fechar vaga.

E isso não é um ajuste pontual que se encerra neste ano. 51% dos gestores pretendem aumentar o orçamento de salários em 2027, atrás de profissionais que combinem competência técnica com visão de negócios.

Some a isso um terceiro achado: 41% dos empregadores já pagam a mais para quem tem experiência em inteligência artificial generativa. Uma competência que praticamente não existia em descrições de vaga três anos atrás virou adicional de remuneração formalizado.

A leitura conjunta é desconfortável para quem planeja. Metade do mercado já estoura a faixa hoje, metade vai subir o orçamento no ano que vem, e existe um prêmio novo sendo pago por uma competência escassa. O orçamento aprovado em novembro tem boa chance de não comprar, em março, o profissional que foi dimensionado para comprar.

Repare que o problema descrito pelos próprios gestores não é o valor absoluto do salário. É a previsibilidade. Um orçamento que erra para cima em 10% é um problema contábil. Um orçamento que não fecha a vaga é um problema operacional, porque a entrega não acontece.

Como ler o guia sem errar o orçamento

Essa é a parte que mais gera erro de planejamento e quase não aparece no noticiário. O guia não publica "o salário do cargo". Publica três referências, e cada uma tem uma definição explícita:

• Percentil 25: profissional novo na função, com pouca ou nenhuma experiência, que precisa de orientação e supervisão.
• Percentil 50: profissional experiente, que executa as principais responsabilidades sem supervisão direta.
• Percentil 75: profissional com qualificações diferenciadas, especializações ou certificações, preparado para avançar na carreira.

O engenheiro de inteligência artificial ilustra bem a diferença. O valor que virou manchete é R$ 28.200, que é o topo da faixa. A entrada do mesmo cargo é R$ 20.300 e o ponto médio é R$ 25.000. São quase R$ 8.000 de diferença mensal entre o piso e o teto do mesmo cargo, e a escolha entre eles não é de negociação: é de definição de quem você precisa contratar.

Duas consequências práticas:

• Orçar pelo percentil 75 por segurança infla a folha projetada e trava aprovação de headcount que você talvez conseguisse com um profissional de percentil 50 bem escolhido.
• Orçar pelo percentil 25 porque "é o salário inicial" dimensiona uma vaga que vai exigir supervisão, e quase sempre essa supervisão sai do tempo de alguém que já está ocupado.

A Robert Half também registra que a faixa média não equivale à média estatística do cargo, e que o porte da empresa influencia os valores, com grandes empresas definidas como faturamento acima de R$ 500 milhões. Em outras palavras: comparar sua faixa com a tabela sem ajustar porte e senioridade produz uma conclusão errada com aparência de dado.

Vale repetir o que a pesquisa diz de si mesma, porque muda a leitura: são valores de remuneração-base, sem bônus, participação nos lucros ou benefícios. O custo real de um profissional desses para a empresa é consideravelmente maior que o número da tabela.

Onde a tecnologia aparece no ranking

Entre os dez cargos não executivos mais bem pagos previstos para 2027, metade é de tecnologia. Mas a posição em que ela aparece diz mais que o valor:

1Gestor de renda variávelMercado FinanceiroR$ 45.300 2Gestor de renda fixaMercado FinanceiroR$ 43.500 3Associate de M&AMercado FinanceiroR$ 35.550 4Associate de Crédito e RiscoMercado FinanceiroR$ 34.350 5Associate de ECM/DCM/Project FinanceMercado FinanceiroR$ 30.200 6Engenheiro de inteligência artificialTecnologiaR$ 28.200 7Analista DevSecOpsTecnologiaR$ 27.350 8Engenheiro de promptTecnologiaR$ 27.150 9Arquiteto de softwareTecnologiaR$ 26.950 10Especialista ou cientista de dadosTecnologiaR$ 25.600

Vale insistir no detalhe: são posições sem cargo de chefia. Não há equipe sob gestão, não há P&L. É o preço do especialista técnico.

O teto do especialista de TI é menor do que parece

A leitura honesta da tabela é que tecnologia paga bem, mas não é onde o especialista sem chefia ganha mais. As cinco primeiras posições são todas do mercado financeiro, e a diferença não é pequena: o gestor de renda variável no topo chega a R$ 45.300, cerca de 60% acima do engenheiro de inteligência artificial.

Isso importa para retenção por um motivo concreto. O profissional de dados ou de risco que a sua área de TI formou tem porta de saída para o mercado financeiro com salto salarial relevante, e esse movimento não aparece como "concorrente de TI" em nenhuma análise setorial. No topo executivo o sinal se repete: entre os dez cargos de direção mais bem pagos aparece um Chief Data Officer no setor de Seguros, a R$ 72.000. Dados saiu da sala da TI e virou cadeira de diretoria em outro setor.

A dispersão é o verdadeiro problema de planejamento

Olhar só o topo esconde a amplitude. No recorte regional de Fortaleza, o mesmo guia projeta R$ 2.800 para desenvolvedor em início de carreira e R$ 80 mil para chefe de dados sênior no mercado financeiro. É um intervalo de quase 29 vezes dentro da mesma grande área.

Essa dispersão explica por que planilhas de orçamento de TI erram tanto. "Salário de desenvolvedor" não é uma informação: depende de senioridade, de especialização, de porte da empresa, de praça e, agora, de competências específicas como IA generativa que carregam adicional próprio. Orçar por média de cargo, numa área com essa amplitude, é orçar por um número que quase ninguém recebe.

O desenho prático que funciona melhor é o inverso: partir da entrega que precisa acontecer, definir o nível de autonomia exigido para ela, e só então ir à tabela buscar o percentil correspondente.

Os cargos que o mercado realmente procura

A lista de cargos mais demandados em tecnologia revela algo diferente do que o topo da tabela sugere. Não são os cargos exóticos que concentram volume de contratação, e sim:

• Analista de dados e BI
• Analista e especialista de ERP
• Analista e especialista de segurança da informação e GRC de TI
• Coordenador de infraestrutura
• Gerente de TI

É o miolo da operação. Quem sustenta o ERP rodando, quem responde por segurança, quem mantém a infraestrutura de pé. São as funções que, quando ficam vagas, a empresa sente em semanas.

Repare no contraste com a tabela de salários. O engenheiro de prompt aparece no top 10 de remuneração e não aparece na lista de cargos mais demandados. O analista de ERP aparece entre os mais demandados e não aparece no top 10 de salário. São duas perguntas diferentes: "quanto paga mais" e "quem o mercado está contratando em volume". Confundir as duas é o erro que faz uma área de TI desenhar vaga para o cargo da moda e ficar sem quem sustenta a operação.

As competências que puxam salário para cima

Em tecnologia, o levantamento aponta como competências técnicas mais valorizadas:

• Cibersegurança e GRC, ou seja, governança, risco e compliance de tecnologia
• Ciência e engenharia de dados
• Desenvolvimento de automações e IA
• Desenvolvimento de software
• Idiomas
• Soluções de IA agêntica e generativa

E as comportamentais, que a pesquisa trata com o mesmo peso:

• Aprendizagem contínua
• Comunicação e colaboração entre áreas
• Pensamento sistêmico
• Proatividade
• Responsabilidade e governança

Há um padrão nas duas listas que vale nomear: nenhuma delas descreve uma tecnologia específica de fabricante. Não há "certificação X" nem "ferramenta Y". O que está sendo precificado é a capacidade de atravessar área, de entender risco e de decidir com dado. A própria pesquisa reforça isso ao dizer que os gestores buscam profissionais que combinem competência técnica com visão de negócios.

Para quem monta vaga, a consequência é direta: descrição de vaga listando dez tecnologias compete por um perfil abundante e barato. Descrição que pede responsabilidade sobre um resultado compete por um perfil escasso e caro. A diferença de custo entre as duas vagas é grande, e a escolha entre elas raramente é feita de forma consciente.

TI deixou de ser assunto da área de TI

Este é o achado menos comentado e, para quem contrata, o mais importante. Ao olhar as oito áreas da pesquisa lado a lado, a competência de tecnologia aparece em sete delas:

Finanças e ContabilidadeAnálise de dados, ferramentas de BI, curiosidade para automação Mercado FinanceiroDados e analytics, IA aplicada, precificação quantitativa, cargos de CDO e CRO SegurosAnálise de dados, IA aplicada, cibersegurança, Chief Data Officer EngenhariaAnálise de dados e big data, desenvolvimento de software, PLN e LLMs Vendas e MarketingAnálise de dados e BI, aplicações de IA, CRM e automação de vendas JurídicoColeta de dados, uso de IA generativa Recursos HumanosIA em RH, people analytics, análise de indicadores

Leia a tabela como um mapa de concorrência, não como curiosidade. O analista de dados que você está tentando contratar para a área de TI está sendo disputado, ao mesmo tempo, pelo time de Finanças que quer BI, pela área de Seguros que quer precificação de risco, pelo RH que quer people analytics e pelo Jurídico que quer IA generativa aplicada a contrato.

E essas áreas têm duas vantagens na disputa. A primeira é que o salário de tecnologia, nelas, costuma sair de um centro de custo que não é "TI", o que facilita aprovação. A segunda é que elas não comparam a vaga com a tabela de TI: comparam com a própria tabela, que em vários casos é mais alta.

Para a prática de contratação, três desdobramentos:

• Benchmark por cargo deixou de bastar. Comparar "analista de dados de TI" com "analista de dados de TI" ignora que o mesmo profissional recebe oferta de outras seis áreas.
• Retenção precisa olhar movimento lateral. A saída mais provável de um bom profissional de dados não é para outra empresa de TI, é para outra área da mesma empresa ou de uma empresa de outro setor.
• Escopo de vaga virou argumento de atração. Quando o salário não é o maior da mesa, o que diferencia é o problema que a pessoa vai resolver e o quanto ela decide sobre ele.

A disputa não é mais entre empresas de tecnologia

Um ponto que costuma passar batido: os setores que mais contratam TI em 2027, segundo a pesquisa, são indústrias em geral, logística, mercado financeiro, tecnologia e varejo.

Ou seja, a transportadora, a indústria e a rede de varejo estão disputando o mesmo analista de infraestrutura que a empresa de software. E costumam ter folha mais flexível para isso, porque TI não é o centro de custo principal delas.

Note que "tecnologia" aparece em terceiro, atrás de indústria e logística. Para quem contrata em TI, o recado é prático: comparar sua faixa salarial apenas com concorrentes do mesmo setor passou a ser um erro de leitura do mercado.

Salário não é o único instrumento de retenção

A pesquisa registra como diferenciais de retenção a flexibilidade de horário, o trabalho híbrido, programas de saúde e bem estar e o apoio à saúde mental. Em TI isso tem um peso específico, porque plantão, sobreaviso e janela de madrugada fazem parte da operação em várias funções.

Vale notar que, na área de Recursos Humanos, a própria pesquisa lista "saúde mental com gestão de riscos psicossociais" ligada à NR-1 entre as competências técnicas valorizadas. Ou seja, isso saiu do campo do benefício simpático e entrou no campo da obrigação a ser gerida.

Para uma área de TI que não consegue vencer pelo salário, esses instrumentos deixam de ser secundários. Escala de plantão previsível, cobertura de férias que de fato existe e ausência de dependência de uma única pessoa para o sistema ficar de pé são, na prática, benefícios de retenção, mesmo quando ninguém os chama assim.

O custo que não está na tabela

Como a própria pesquisa avisa, os valores publicados são de remuneração-base. O custo real de manter a função na empresa inclui pelo menos quatro camadas que a tabela não cobre:

• Encargos e provisões. Férias, décimo terceiro, FGTS, contribuições e o provisionamento de rescisão formam uma camada que acompanha o salário-base e cresce proporcionalmente a ele.
• Custo de aquisição. Tempo de recrutamento, horas de entrevista de quem já está ocupado, eventual taxa de recrutamento especializado e o período de ramp up até a pessoa produzir sozinha.
• Custo de vacância. O período em que a vaga está aberta e a entrega não acontece ou é absorvida por quem já está sobrecarregado. É o custo mais invisível e frequentemente o maior.
• Custo de carregar competência ociosa. Especialista contratado para uma necessidade que existe parte do ano continua na folha nos outros meses.

É aqui que a conta muda de figura. Uma vaga sênior de TI aberta por três meses custa mais do que a diferença salarial que teria fechado a contratação no primeiro mês, e esse custo quase nunca aparece na planilha porque não tem rubrica. Quando 53% dos gestores dizem que estouram a faixa planejada, é razoável supor que boa parte deles está, na prática, comprando a redução desse custo de vacância sem chamá-lo pelo nome.

Como montar o orçamento de TI para 2027

A pesquisa não diz que ninguém deve contratar CLT. Diz que o custo e o tempo de contratação de TI ficaram menos previsíveis, e que competências ligadas a dados, segurança e IA viraram o ponto de maior pressão. Diante disso, quatro movimentos aparecem com mais frequência nas conversas com nossos clientes.

1. Separar o que precisa de time fixo do que não precisa

Sustentação de ERP, service desk e monitoração têm demanda constante e previsível, mas nem sempre exigem contratação direta. Projetos com começo e fim raramente justificam headcount permanente. O teste é simples: a necessidade continua existindo em doze meses, com o mesmo volume? Se a resposta é "não sei", provavelmente não é vaga fixa.

2. Tratar tempo de reposição como custo, com número

Atribua um valor mensal ao que deixa de ser entregue enquanto a vaga está aberta e some isso ao cenário. A decisão entre pagar 15% mais caro e esperar dois meses a mais muda completamente quando o custo da espera aparece na mesma tabela. Sem esse número, a conversa de orçamento compara um custo visível com um custo invisível, e o invisível sempre perde.

3. Avaliar alocação pelo custo total, não pelo valor hora

A comparação honesta inclui encargos, rescisão, tempo de recrutamento, risco de turnover e o custo de carregar uma competência que a empresa usa apenas parte do ano. Comparar valor hora de alocação com salário-base de CLT é comparar duas coisas diferentes, e é o erro mais comum nessa análise.

4. Proteger as funções de maior risco de saída

Com dados, segurança e IA sendo disputados por sete áreas diferentes, as posições que concentram conhecimento único na cabeça de uma pessoa são as de maior risco operacional. Documentação, redundância de cobertura e, quando couber, um parceiro externo que conheça o ambiente reduzem o dano de uma saída que você não controla.

Onde a Ródio Tech entra

Trabalhamos com alocação de profissionais e terceirização de TI justamente nas funções que a pesquisa aponta como mais disputadas: infraestrutura, service desk, segurança, dados e desenvolvimento. Atuamos nesse mercado desde 2004.

Não vendemos isso como substituto do time próprio. O que entregamos é previsibilidade: um custo contratado, um profissional em operação em prazo definido e a possibilidade de ajustar o tamanho da equipe conforme a demanda do ano, sem o passivo de uma contratação que o orçamento de 2027 talvez não comporte.

Em muitos casos o desenho que funciona é misto: time próprio pequeno e sênior nas decisões de arquitetura e de negócio, e alocação nas funções de operação contínua e nos picos de projeto. Isso preserva o conhecimento crítico dentro de casa e tira da folha a parte que o mercado hoje precifica de forma imprevisível.

Se a sua área está montando o orçamento agora e já percebeu que as faixas salariais do ano passado não fecham mais, fale com a gente. Ajudamos a desenhar o modelo antes de você aprovar um número que o mercado não vai honrar.

Referências

• Profissões em alta para 2027: veja cargos com salários de até R$ 93,5 mil, g1, 20 de outubro de 2026. Reportagem sobre o Guia Salarial 2027 da Robert Half, divulgado com exclusividade ao portal.
• Profissões em alta para 2027: veja cargos com salários de até R$ 93,5 mil, TNH1, 20 de outubro de 2026. Reprodução da reportagem do g1, com as listas completas de cargos, setores e competências por área e a descrição dos percentis salariais.
• Profissões em alta para 2027 em Fortaleza: veja cargos mais procurados e salários de até R$ 80 mil, GC Mais, 20 de outubro de 2026. Recorte regional do mesmo guia, com os valores de piso e teto citados neste artigo.
• Salary Guide, Robert Half. Página oficial do guia salarial da consultoria, onde a metodologia de percentis e as faixas por cargo são publicadas.

Os dados de pesquisa citados neste artigo vêm do Guia Salarial 2027 da Robert Half, levantamento realizado em junho de 2026 com 500 gestores de contratação e 1.000 profissionais, cobrindo mais de 450 cargos em oito áreas, em empresas privadas e de capital aberto de pequeno, médio e grande porte.